QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LÀ GÌ? NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN THIẾT PHẢI LƯU Ý Quản trị nhân sự là sử dụng, triển khai điều hành bộ máy nhân sự của một doanh nghiệp, tổ chức, công ty một cách hợp lý. Đây là một trong số những ngành nghề nhận được sự quan tâm rất lớn từ phía các bạn trẻ. Trong xu thế phát triển của xã hội, vai trò của bộ phận nhân sự ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn. Sau đây là những vấn đề cần thiết phải lưu ý khi tìm hiểu về ngành quản trị nhân sự Khó khăn trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ Nhìn chung các doanh nghiệp vừa và nhỏ bị hạn chế bởi nguồn vốn, tài nguyên, đất đai và công nghệ. Sự hữu hạn về nguồn lực này là do tôn chỉ và nguồn gốc hình thành doanh nghiệp. Mặt khác còn do sự hạn hẹp trong các quan hệ với thị trường tài chính – tiền tệ, quá trình tự tích luỹ thường đóng vai trò quyết định của từng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bên cạnh đó, các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn gặp phải khó khăn trong việc thu hút tuyển dụng nguồn lao động chất lượng do thương hiệu nhà tuyển dụng kém hơn doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp nhỏ cũng thiếu sự cam kết lâu dài của các ứng viên, dẫn đến tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao, lao động cũ bỏ đi, việc tuyển dụng diễn ra liên tục nhưng vẫn khó tìm được người phù hợp. Do hạn chế bởi nguồn lực nên doanh nghiệp nhỏ thường phải sử dụng nhân sự kiêm nhiệm nhiều vị trí, có thể dẫn đến sự thiếu rõ ràng và minh bạch, chồng chéo trong công tác quản lý. Các nội dung khi được đào tạo quản trị Nhân Sự Như chúng ta tìm hiểu ở trên, quản lý Nhân sự là cách nhà quản trị tổ chức nguồn lao động, phân bổ và sử dụng nguồn lao động sao cho phù hợp nhất, khoa học và hiệu quả nhất với quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, Nhân sự không quên ngừng tìm kiếm, đào tạo và đánh giá và phát triển Nhân sự khi doanh nghiệp cần đến. Nội dung chủ yếu trong quá trình quản trị Nhân sự bao gồm 5 bước: Phân tích công việc Đặc điểm chung mà công việc cần có bao gồm những gì, đánh giá tầm quan trọng trong việc thực hiện công việc và thời hạn, điều kiện trong công việc để nhân viên có thể nắm bắt được. Tuyển dụng Nhân sự Biết cách tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ cao bằng cạch giữ liên kết với nhiều trường đại học có nguồn nhân lực lao động tiềm năng. Tiến hành phỏng vấn, chọn lọc ra những lao động xuất sắc , có khả năng thực hiện công việc tốt nhất. Đào tạo và phát triển Nhân Lực Nếu nhân sự chưa đủ kiến thức cho doanh nghiệp, hằng quý theo quy định của doanh nghiệp, cấp thiết phải tiến hành những khóa đào tạo cần thiết, đồng thời xác định những hướng đi đúng đắn trong công việc cho người lao động biết, để họ có động lực phấn đấu, phát triển trong ngành nghề. Không quên tạo môi trường làm việc lành mạnh, tốt nhất để người lao động phát huy tối đa khả năng làm việc. Sắp xếp và sử dụng người lao động – hiểu biết đúng đắn nhận định đúng khả năng, trình độ làm việc của người lao động để sắp xếp công việc phù hợp, tương xứng. Đánh giá và đãi ngộ Nhân sự Mục đích của công việc giúp tái tạo tinh thần, sức lao động của nhân viên trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả trong công việc, đồng thời tạo được tình đồng nghiệp, tính cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau. Chọn tiếp cận quản trị nhân sự phù hợp với doanh nghiệp của bạn – Reactive hoặc Proactive Sự khác biệt chính giữa quản lý nhân sự kiểu chủ động (proactive) hay phản ứng (reactive) là việc lập kế hoạch và dự tính. Mặc dù chiến lược chủ động sẽ giúp bạn xác định và giải quyết các vấn đề trong đào tạo nhân viên và nhân sự ngay từ đầu, chiến lược kiểu phản ứng sẽ là một lựa chọn phù hợp hơn cho các doanh nghiệp nhỏ và start-up. So sánh 2 loại chiến lược quản trị nhân sự: chủ động và phản ứng Chiến lược tuyển dụng chủ động tập trung hơn vào việc phục vụ nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp của bạn trong khi chiến lược phản ứng sẽ chỉ tiến hành tuyển dụng nếu có một vị trí trống trong công ty. Khi nói đến rủi ro quản trị nhân sự, một chiến lược chủ động sẽ cho phép bạn dự đoán các vấn đề trong các cấp độ nhân viên và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả trong khi HRM phản ứng sẽ đề xuất giải pháp khi khủng hoảng xảy ra. Một chiến lược HRM chủ động sẽ cung cấp cho các nhân viên hàng đầu một loạt các lợi ích để thu hút họ và khiến họ ở lại. Mặt khác, một chiến lược phản ứng sẽ chỉ bảo đảm cho những người giỏi tình cờ đi xin việc ở công ty chứ không tìm kiếm những người giỏi nhất trong ngành. Với chi phí đầu tư eo hẹp, tiếp cận HRM chủ động rất tốn kém trong khi HRM phản ứng lại tiết kiệm và phù hợp hơn cho các công ty nhỏ trong giai đoạn đầu. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Yếu tố văn hóa là điều đã được nhắc đi nhắc lại nhiều lần khi xây dựng quy trình trong doanh nghiệp. Đối với quy trình quản lý nhân sự, văn hóa doanh nghiệp tiếp tục được nhắc đến như một bước không thể thiếu. Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa cũng khó có thể đứng vững được. Cốt lõi văn hóa là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.
